El 3 de diciembre se celebra el Día Internacional de las Personas con Discapacidad, también enunciado como Día de la Diversidad Funcional. Como ya comentábamos en nuestro artículo sobre el edadismo laboral, uno de los ítems peor considerados en los procesos de selección de personal es la discapacidad. La visibilidad de este tipo de problemas en la sociedad es crucial para atajarlos y que así todas las personas gocen de las mismas oportunidades.
Pero, ¿qué es exactamente la diversidad funcional? El término “discapacidad” ha arrastrado generalmente unas connotaciones peyorativas, por lo que desde hace unos años ha venido a ser sustituido por el concepto “diversidad funcional”. Este cambio no solo persigue combatir esas connotaciones peyorativas, sino también reivindicar la diversidad dentro del colectivo. Una diversidad que pasa por las capacidades físicas e intelectuales de los seres humanos. Y un colectivo que a día de hoy está conformado por alrededor de un 10% de la población mundial, lo que le convierte en la minoría más numerosa del planeta.
La diversidad funcional se agrupa en cinco tipos principales: física o motriz, visual, auditiva, intelectual o psíquica y multisensorial. No obstante, estas condiciones se pueden encontrar en grados muy variados, por lo que existe una gran diversidad incluso dentro de cada tipo.
Más allá de la visibilización de la diversidad funcional, se persigue con la celebración de este día reivindicar la autonomía e independencia de sus miembros. El acceso al mercado laboral es primordial para una autonomía real.
La inserción laboral es una de las fases más importantes hacia esa autonomía. Va desde la orientación laboral de los miembros del colectivo hasta la creación de programas de contratación especializados. Y pasa por la concienciación de toda la sociedad con la situación, combatiendo los prejuicios y mediante un cambio de enfoque. No centrarnos en los límites de las capacidades de los seres humanos sino en lo que sí puede hacer.
En Grupo Alarcon creemos en la igualdad de oportunidades, por eso las personas son nuestro mayor compromiso. Y por eso hemos incorporado nuevos procesos que mejoren la inserción laboral de personas independientemente de su género, raza o condición. Uno de esos procesos es el de selección a ciegas de personal, en el cual las personas que opten al puesto en cuestión no empieza a través del envío de su CV, sino a través de una serie de tests donde poder volcar sus conocimientos y habilidades. De esa forma, la persona encargada de la selección de personal no se guía por información personal del candidato/a; y por eso estos procesos se llaman a ciegas. Es una forma de evaluar de manera fiable las cualidades de los candidatos como carta de presentación.